江苏某某某有限公司
销售部薪酬激励制度
第一章 总则
1.目的
为了规范营销中心销售部团队的薪酬管理，建立以业绩为导向的薪酬激励体系，充分调动销售人员的工作热情，最大程度体现销售人员的业绩贡献和个人价值。
2.设计原则
按劳分配、多劳多得的分配原则；
岗位承担的责任、风险与收入正相关原则；
薪酬水平与公司发展相适应原则。
3.适用范围
本制度适用于营销中心销售部全体销售人员。
第二章 职位体系
1、营销中心职位设置
2、职位职责
各级岗位承担的职责描述如下：
工作岗位 | 岗位职责 | 管理团队 | 汇报对象 |
销售主管 | 完成个人销售目标 完成小组销售目标 | 管理一个小组 | 销售经理 |
商务顾问 | 完成个人销售目标 | — | 销售主管 |
3、人员编制总体控制原则
销售人员总编制由公司管理层根据公司全年销售任务目标和人力成本预算，结合员工平均销售能力来确定。
薪酬绩效体系
1、薪酬构成和相关解释
（1）薪酬结构：销售岗位工资性收入 = 底薪 + 绩效 + 业绩提成
（2）相关解释
底薪：与员工考勤相关的基本保障性工资。
绩效工资：与员工的工作业绩和工作表现直接挂钩，根据月度绩效考核成绩浮动。
业绩提成：分为个人业绩提成和团队业绩提成。根据个人或团队销售业绩，按一定比例提取。
2、产品分类
根据产品所属不同类别，将公司现有产品按如下标准分为四类：
销售分类 | 销售产品 |
A类 | |
B类 | |
C类 | |
D类 |
注：以上各类产品，根据性质不同，在计算个人业绩及团队业绩时，根据说明进行统计归入；
3、有效销售额
有效销售额即实际发生的销售金额扣除各项成本费用后的金额为有效销售额。在本制度中，制定销售目标、统计销售业绩、计算各岗位的销售达标情况以及工资和提成时，均以有效销售额为准。各项费用和成本扣除标准如下：
类型 | 类目 | 扣除标准 |
成本类 | ||
折扣类 |
4、销售目标
各层级个人、团队销售目标值及计入团队业绩的产品类型如下：
层级 | 考核责任人 | 销售最低目标值 |
小组 | 销售主管 | |
个人 | 销售主管 | |
商务顾问 |
注：在计算团队销售岗位人数时，当月入职不足月的新人不计，当月休病产假超过10个工作日的人员不计，当月15日（含）前离职人员不计。
5、工资标准
根据公司实际业务情况及对业务岗位的综合评估，并结合市场行情， 制定销售岗位各级别的底薪结构及标准如下：
职位 | 底薪 （元） | 业绩情况 | 绩效工资 （元） | 合计 （元） |
商务顾问 | 2200 | 个人销售额<2000元 | 0 | 2200 |
2000元≤个人销售额<4000元 | 100 | 2300 | ||
4000元≤个人销售额<6000元 | 300 | 2500 | ||
6000元≤个人销售额<8000元 | 500 | 2700 | ||
8000元≤个人销售额<10000元 | 700 | 2900 | ||
10000元≤个人销售额<15000元 | 900 | 3100 | ||
15000元≤个人销售额<20000元 | 1100 | 3300 | ||
20000元≤个人销售额<25000元 | 1300 | 3500 | ||
25000元≤个人销售额<30000元 | 1500 | 3700 | ||
30000元≤个人销售额<40000元 | 1800 | 4000 | ||
40000元≤个人销售额<50000元 | 2100 | 4300 | ||
50000元≤个人销售额<60000元 | 2400 | 4600 | ||
60000元≤个人销售额<70000元 | 2700 | 4900 | ||
70000元≤个人销售额<80000元 | 3000 | 5200 | ||
80000元≤个人销售额<100000元 | 3300 | 5500 | ||
个人销售额≥100000元 | 3800 | 6000 | ||
销售主管 渠道主管 | 2500 | 同上 | 2500－6300 | |
6、业绩提成
各层级销售人员（含试用期员工）的提成方法和比例分别按不同的标准进行核算，具体如下：
职位 | 个人提成 | 团队提成/奖金 |
商务顾问 渠道专员 | 一、A类产品分为新开和续费，计算提成时新开和续费业绩分别统计： 1、A类产品（新开）：按有效销售额分段提成方式： 在[10000元,15000元)部分，提成比例15%； 在[15000元,20000元)部分，提成比例20%； 在[20000元,22000元)部分，提成比例22%； 在[22000元,25000元)部分，提成比例24%； 在[25000元,28000元)部分，提成比例26%； 在[28000元,30000元)部分，提成比例28%； 2、A类产品（续费）：按续费有效销售额的15%计提。 二、B类产品提成：B类产品分为代理和广告产品，按有效销售额的10%计提； 三、C类产品提成：按有效销售额的10%计提。 说明：个人月度有效销售额达2000元才能核算提成，否则无提成。 | 无 |
销售主管 渠道主管 | 主管对本小组其他成员的有效销售额，按小组目标达成率设置不同比例计提提成： |
第四章 试用期管理
1、试用期时间
经理、主管试用期为3个完整自然月，基层销售人员的试用期为2个完整的自然月。
例如一位商务顾问于9月8日入职，则其试用期为9月8日—11月30日，试用期合格可于12月1日转正。试用期表现优秀，提前达到试用期业绩目标的，可提前转正，转正时间以下一个自然月的1日计。
2、试用期工资
（1）试用期商务顾问、渠道专员享有固定底薪、固定绩效工资、个人业绩提成，提成标准同正式员工；
（2）试用期销售主管（渠道主管）享有固定底薪、固定绩效工资、个人业绩提成，不享有团队提成。
职位 | 试用期收入 | |||
底薪 | 绩效工资 | 个人提成 | 团队提成 | |
商务顾问 | 2200 | 根据面试评估结果确定，固定发放 | √ | / |
销售主管 | 2500 | √ | / | |
其中商务顾问、渠道专员试用期工资不同，则对应不同的转正任务要求：
职位 | 试用期工资 （元） | 转正销售任务 （元/月） |
商务顾问 | 3000 | 5000 |
3500 | 7000 | |
4000 | 10000 | |
4500 | 15000 | |
5000 | 20000 | |
5500 | 25000 | |
6000 | 30000 |
对于试用期内离职的销售人员，离职当月业绩未达到2000的，当月只按考勤发放底薪，无提成、无绩效工资。
3、试用期考核与转正
销售人员的试用期内，只要某一自然月销售额达到目标销售额，且其他相关指标达成，则可申请转正，下个自然月生效。转正考核与流程详见公司《试用期员工管理办法》。
若销售人员试用期满且月度业绩未达到转正目标，经部门与员工双方同意，可以给予延长1个月试用期继续试用，但延长期内薪资待遇、考核目标均按已转正薪资待遇执行。
第五章 职位晋升体系
为了打通销售人员的职业发展通道，实行能上能下的职位晋升与淘汰机制，增强销售人员的责任心与危机感，以期在整个销售团队内形成积极向上、不断挑战自我的团队氛围，推动公司销售业绩的提升与销售目标的实现。公司设计了销售人员的职位晋升体系，包括晋升机制与淘汰机制。
1、晋升机制
（1）职位晋升通道
销售岗位的晋升路线为：商务顾问—主管—经理—总监；
（2）晋级资格
职位级别 | 评定周期 | 晋级资格 |
主管 | 根据需要 | ① 商务顾问任职满半年； ② 最近半年个人平均月销售额达50000元。 |
经理 | 根据需要 | ① 主管任职满一年； ② 最近一年个人平均月销售额达50000元； ③ 最近一年小组年度总销售额排名前5名； ④ 最近一年新员工按时转正率不低于70%； ⑤ 最近一年正式员工流失人数不超过2人。 |
注： ①以上晋级资格各项条件为必备条件，同时满足方具备晋级资格，缺一不可；
②以上业绩的统计，如因员工病假、产假及公司根据业务规律排除的月份不计在内；
③新员工转正率=当年实际转正新员工人数/当年入职新员工人数；
④正式员工流失率=当年离职正式员工人数/（当年初在职总人数+当年离职正式员工人数）
各岗位人员只有具备晋级资格，才能参与晋升的选拔，具体选拔程序，按照公司《干部任免管理办法》执行。
2、淘汰机制
（1）职位淘汰方式
营销中心定期对已转正销售人员进行审查，如果出现符合淘汰条件的，则经过评定与审核后，对其进行淘汰。淘汰方式包括降级、调岗以及解除劳动关系。具体淘汰方式的选择根据销售人员工作态度、能力情况，结合公司岗位需求状况，经相关领导评估决定。
（2）淘汰条件
各级销售岗位均设有岗位淘汰底线，如符合淘汰条件的，则予以淘汰，淘汰条件如下：
职位级别 | 审定周期 | 淘汰条件 | 淘汰形式 |
商务顾问 | 2-3个月 | ① 1个月销售额为0的； ② 连续2个月个人销售额不足8000元； ③ 年度内累计3个月个人销售额低于目标值。 | 调岗或解除劳动关系 |
销售主管 | 半年 | ① 最近半年个人平均月销售额不足50000元； ② 最近半年小组人均月销售额低于30000元； ④ 最近半年小组正式员工流失人数达4人。 | 降级 |
注： ①以上淘汰条件的满足一条即符合淘汰条件；
②以上业绩的统计如因员工病假、产假及公司根据业务规律排除的月份不计在内。
对符合淘汰条件的销售人员给予淘汰，予以降级、调岗、解除劳动关系等处理，按照淘汰审批流程审批后有效。
1、当发生客户退款的，则按退款后业绩重新计算销售人员本人、所属主管当月的底薪和提成，在退款当月提成核算中作扣除。
3、公司有权根据实际业务需要和有关政策对制度内容作出修订和调整；营销中心各管理人员及员工有责任及时向行政人事部反馈制度问题，并提出合理化建议。
4、对于业绩统计与提成奖金核算过程中出现的特殊业务情况，由公司管理层商议解决。
5、本制度由公司行政人事部制定，解释权归行政人事部。
6、本制度自2024年3月1日正式实施。
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